読み終わったので。
半期ごとの評価制度では過去の話で未来に繋がらないとか、企業の業績に関する評価だけでは弱点の指摘のみに重点が置かれてしまう。
なので、もっと短期でかつ未来を見据えた目標（企業主導の目標でなく各人が成長するための目標）を立てて、日々のコミュニケーションで随時評価をしていこう、というような感じだった。
プログラマー界隈でウォーターフォールを捨てて アジャイルにシフトするようなものか。
もう海外では半期ごとの評価はやめているらしい。その理由と経緯についても様々資料や企業を例に挙げて解説されている。
本筋とはズレるけど、多くの企業が効果に疑問を持ちながらもそのまま続けているところなら、そこを改善するというのは大きなチャンスに繋がると思う。
特に本書内でも指摘されているように多くの企業は短期的かつ業績に繋がるかという視点で判断を下している以上、ここに焦点が与えられることは意外と少ない気がする。
マネージャーの質についても触れていて、昨今のいわゆるプレイングマネージャーは議論は出来ても対話が出来ないと述べられていた。
これは評価関係なく自分にも当てはまりそう。
人と話す時、ある程度自分の中の結論ありきで話してしまうことが多いなぁというのはちょっと思った。
まぁ、こんな本読んでるけど、自分は人事部でもなければマネージャー（評価者）でもないしなれる予定もないんだけど(ﾉ∀`)
